Elton Mayo: Escuela de relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton Mayo, surgió en los Estados Unidos y fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Causas de la creación de la teoría de las relaciones humanas:

1) Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y dirigida a la democratización de los conceptos administrativos.

2) El desarrollo de las llamadas ciencias humanas: En especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial.
3) Las conclusiones del experimento de Hawthorne, entre 1927 y 1932, pusieron con Mayo en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.

Resultados logrados

Los trabajos de Mayo aportaron los siguientes resultados:

. Destruyeron la teoría clásica de la motivación exclusivamente económica, tal como expusiera Taylor, Mayo pensaba que los incentivos económicos eran secundarios y priorizaba el reconocimiento del esfuerzo.
. Ponen de manifiesto que el hombre está motivado por un complejo de factores de los cuales uno es el económico pero no el único.
. La participación permite a los obreros eliminar los conflictos y motivar a otros obreros en sentido positivo.
. Lo mismo sucede con la supervisión flexible, los obreros van a trabajar mejor si los capataces son flexibles y no los presionan tanto.
. El foco de atención no es el individuo, sino el grupo. Esto quiere decir que en vez de concentrarse en cada trabajador se iban a concentrar en el grupo.
. Cada grupo elabora normas de conducta y un correspondiente código de sanciones.
. El grupo está dirigido por un líder.

Elton Mayo sostenía que con comprensión, afecto y cordialidad se podía llevar a cabo una empresa logrando así paz y comprensión mutua, pero estas investigaciones no se llevaron a cabo en la practica ya que resultaban superficiales.

¿Hoy en día que aporta Mayo a las empresas?

Las empresas hoy en día no siguen los conceptos creados por Mayo ya que:

1.-Este planteaba una cooperación grupal, pero hoy en día no se aplica esto ya que hay mucha competencia entre los trabajadores.

2.- La atención que le dan a cada individuo, hoy en día, es particular, en cambio Mayo planteaba una supervisión grupal.

3.- No existe el líder como plante Mayo, ya que en la autoridad con las empresas, se genera una función de mando.

http://www.youtube.com/watch?v=lOCcKPYQXLU

El toyotísmo

El sistema Toyota tuvo su origen en la necesidad particular de Japón de producir pequeñas cantidades de muchos modelos de productos. La principal aportación del sistema Toyota es haber generado un sistema, una forma de organización del trabajo para lograr producir a bajos costos, volúmenes limitados de productos diferenciados.

Podríamos definir el modelo toyotista acudiendo a los siguientes puntos:

1. Eliminación de los recursos redundantes y la implantación de la producción ligera, es decir, la necesidad de menos existencias, menos espacio, etc, ("fabrica mínima").

2. La participación de los subcontratistas. Se eligen en función de que puedan colaborar siguiendo con los criterios que establezca la empresa líder en proyectos a largo plazo. Con esto se consigue una relación de confianza y transparencia entre las partes que propician contratos a largo plazo.

3. Una fuerte participación de los trabajadores en decisiones relacionadas con la producción, esta se hace indispensable en el momento de tomar decisiones de parar el proceso de producción cuando se encuentren deficiencias graves y en la colaboración para solucionar los problemas planteados por la introducción de innovaciones tecnológicas.

4. El objetivo de Calidad Total, eliminar defectos lo antes posible y en el momento en que se detecte. Las diversas fases del proceso productivo se conciben como una relación entre el proveedor y el cliente regulada por la autocertificación de la calidad del material o de la prestación efectuada

Lo que se consigue es un nuevo tipo de fábrica: la fábrica ligera, transparente y flexible, sus pilares son la producción en el momento preciso (just-in-time) y la autonomatización y su extensión a la autoactivación.

Se podría concluir con que, tanto el taylorismo, el fordismo, como el toyotismo, buscan mejorar la producción y las ganancias a través de la racionalización de los procesos de trabajo y que todos buscan el éxito del grupo de empresa: obrero-patrón, sindicato y empresa, individuo y equipo de trabajo; en suma, el logro del objetivo básico, es decir, la armonía entre capital y trabajo.

Henry Ford: El Fordísmo

El término “fordismo” se refiere al modo de producción en serie que llevo a la practica Henry Ford; fabricante de coches de Estados Unidos. Este sistema supone una combinación de cadenas de montaje, maquinaria especializada, altos salarios y un número elevado de trabajadores en plantilla. Este modo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio bajo.

En Europa, la mayoría de las fábricas de coches habían sido constituidas entre los años 1880 y 1890 por la compañía Daimler Henry Ford, con tan sólo el 25% del total de las acciones, comenzó a cosechar los primeros éxitos y también los primeros problemas con sus socios. Los hermanos Dodge se inclinaban por la fabricación de un coche de lujo y de alto precio, mientras que Ford defendía lo contrario: un coche sencillo, popular y, sobre todo, barato, lo que aumentó considerablemente la demanda.

Ford lanzó por fin, a principios de 1908, la primera serie de su flamante Ford-T, el éxito alacanzado fue fulminante.

El secreto de Henry Ford fue el haber sabido combinar tres factores decisivos: el primero fue la normalización y la fabricación masiva de todas la piezas que componían el vehículo, de tal forma que, al congregar ordenada y racionalmente todas las piezas sobre la cadena de montaje, se podían ensamblar, en tan sólo 1 hora y 33 minutos, un centenar largo de unidades diarias listas para salir a la calle. El segundo factor fue la concesión a sus trabajadores de unos salarios bastante altos con lo que logró dos propósitos a la vez: incrementar el nivel de vida de éstos, que inmediatamente pasaban a comprarse un Ford-T, y rebajar todavía más los precios de venta. Finalmente, Ford estableció a escala nacional una tupida red de concesionarios, vendedores y expertos agentes de publicidad, y fomentó otro sistema de pago revolucionario: la compra del coche a plazos.

http://www.youtube.com/watch?v=AWkTB8spDbQ

Fayol: fayolísmo

Tras los aportes de Taylor, Fayol desarrolla un modelo administrativo basado en tres aspectos fundamentales: La división del trabajo, la aplicación de un proceso administrativo y la formulación de criterios técnicos que deben orientar la función administrativa.

Principios administrativos de Fayol :

1. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas, pero estos no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
2. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa.
3. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente.
4. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
5. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener preferencia sobre los intereses de la organización.
6. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los jefes.
7. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus empleados autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio.
8. Jerarquía: La jerarquía está constituida por la serie de jefes que va desde la autoridad superior a los agentes inferiores..
9. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
10. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus empleados.
Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
11. Iniciativa: Debe darse a los empleados libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan errores.
12. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad.

Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

http://www.youtube.com/watch?v=cpnj9Osetgg

Teoria de la organización

1. La administración como ciencia: Se pretende elaborar una ciencia de la administración de carácter general para formar mejores administradores, a partir de sus aptitudes y cualidades personales.
2.Teoría de la organización: La organización abarca solamente el establecimiento de la estructura y de la forma, siendo por lo tanto, estática y limitada.La organización marca la esencia de la teoría clásica.

Frederik W. Taylor: El Taylorísmo

En una época donde el avance tecnológico estaba vigente, gracias al desarrollo del capitalísmo que promovió un avance incesante de las técnicas prductivas y de la ciencia aplicada al desarrollo industrial, se crearon nuevas máquinas, medios de transporte más veloces, el uso de la electricidad permitía abaratar los costes; también influía esto en la manera de organizar las tareas dentro de las máquinas, ya que las empresas competían entre sí por dominar el mercado mientras buscaban las mejores formas de reducir costes de producción.

Ante este deseo de aprovehar al máximo el potencial productivo de la industria, llevó al norteamericano Frederik w. Taylor (1856-1915) a realizar un estudio detallado sobre la organización del trabajo que estaba actualmente en las empresas y eleminar aquellas características que consideraba poco rentables para la producción.

Por aquel entonces la disciplina llevada a cabo era muy severa y los obreros realizaban pocas operaciones de manera repetitiva, esto llevó a Taylor a establecer por medio de cronómetros el tiempo necesario para la realización de cada tarea específica conocido como "trabajo en cadena". A este método se lo llamó organización científica del trabajo o como más conocido "Taylorísmo".

Según el propio Taylor, las estapas para poner en funcionamiento su método eran las sigientes:

- Escoger diez o quince obreros de distintas regiones y empresas y que fueran especialmente hábiles en sus tarea.

- Definir la serie exacta de movimientos elementales para cada uno de los obreros así como los materiales utilizados en cada proceso.

- Con la ayuda de un cronómetro analizar éstos movimientos elementales y elegir el modo más simple de ejecución y eliminando aquellos mal concevidos, lentos o inútiles.

- Reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que permiten emplear mejor los materiales más útiles.

La aplicación del sistema de Taylor provocó una baja en los costos de producción porque significó una reducción de los salarios y para que el sistema ideado por Taylor funcionara correctamente era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados en sus tareas. Así se conformó un grupo especial de empleados, encargado de la supervisión, organización y dirección del trabajo.